CPE

Contrat Première Embauche Une chance pour la jeunesse ?…Une ARNAQUE !

Texte d’analyse de l’amendement CPE à la « loi sur légalité des chances » présenté par la comission « Analyse » du Comité de mobilisation des étudiants de Paris X et par des étudiants de Paris 1


CPE-CNE : même contrat, même combat !
Le Contrat Première Embauche (CPE) est le jumeau du Contrat Nouvelle Embauche (CNE), créé cet été par le gouvernement. La seule différence entre ces deux contrats, c’est la population visée : le CNE s’applique à tous les salariés des entreprises de moins de 20 salariés (quel que soit leur âge), alors que le CPE s’applique à tous les jeunes de moins de 26 ans (dans les entreprises de plus de 20 salariés). Entre le CNE et le CPE, ce type de contrat s’applique donc pour tous les moins de 26 ans dans toutes les entreprises !
De plus, de Villepin a déjà déclaré son intention d’élargir ce type de contrat à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge, dans toutes les entreprises: c’est ce qu’il appelle le «contrat unique».

Période d’essai et rupture de contrat
D’un point de vue juridique, le CPE-CNE est un «contrat sans détermination de durée» équivalant au CDI. Mais, sa nouveauté est une période d’essai de deux ans.
Appelée «période de consolidation de l’emploi», elle permet de déroger à certaines dispositions du Code du Travail.
Par exemple, elle permet à l’employeur de rompre le contrat, sans que cela soit un «licenciement». La différence est importante, car un licenciement doit être motivé par «une raison réelle et sérieuse» (depuis 1793). En cas de litige, le salarié peut faire appel aux Prud’hommes, et l’employeur doit alors prouver que le motif invoqué est justifié, et que le licenciement n’est pas abusif.
Avec le CPE-CNE, la seule obligation de l’employeur est d’envoyer une lettre recommandée au salarié qu’il met à la porte. Et il n’a même pas besoin de donner un motif ! Le salarié ne peut donc plus appeler les Prud’hommes à son secours pour infirmer le motif de son renvoi: son seul recours reste les tribunaux civils. Dans cette situation, c’est au salarié de prouver que son renvoi est abusif (les seuls abus pris en compte étant désormais ceux basés sur les discriminations). Mais comment prouver qu’un renvoi est abusif, quand l’employeur n’a pas besoin d’invoquer de motif et n’a rien à justifier ?
Si le salarié est dans l’entreprise depuis moins d’un mois, il n’y a pas de préavis, et il est viré à la réception d’une lettre recommandée de l’employeur. S’il y travaille depuis une durée de 1 à 6 mois, il y a un préavis de deux semaies, S’il y travaille depuis plus de six mois, le préavis est d’un mois.

Des garanties pour les salariés ?!
Un salarié viré durant ses deux premières années de CPE-CNE, ne reçoit de l’employeur qu’une «indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat» (pour un an au SMIC, cela représente environ un mois de salaire, soit à peine 1000 euros !). Et tout ce que l’employeur doit verser en plus, c’est une cotisation pour les organismes d’assurance chômage, de … 2% du même total, soit 250 euros !
De plus, le salarié viré touche une allocation forfaitaire de 460 euros pendant 2 mois (financée par l’Etat), à condition qu’il ait ravaillé dans l’entreprise plus de quatre mois, et qu’il n’ait pas droit au chômage.
Un autre droit généreusement accordé aux salariés virés d’un CPE-CNE, est celui de se faire réembaucher en CPE-CNE par la même entreprise, trois mois après s’être fait jeter ! C’est à dire qu’il est possible, pour un jeune de 16 ans, de rester 10 ans en CPE-CNE avec la même entreprise, sans jamais accèder à un réel statut, si celle-ci n’oublie pas de le virer tous les 1 an et 11 mois, et à le reprendre trois mois après! Car les précédents CPE-CNE conclus avec une même entreprise ne comptent pas pour l’ancienneté du salarié et la période d’essai de deux ans recommence à chaque fois.

Un CPE-CNE pour … remplacer les CDI
Dans le droit du travail, le CDI est un principe. De plus en plus, les employeurs ont recours au CDD pour déroger à cette règle, même si la règlementation du travail limite les cas de recours aux CDD pour éviter la généralisation du travail précaire (travail temporaire, intérim,…).
Mais la multiplication des contrats précaires ne suffit pas aux employeurs, qui ont besoin de contrats encore plus précaires pour «booster» leur entreprise, leur permettant en effet de licencier et de précariser davantage. Par ailleurs, en quoi le CPE-CNE aurait meilleure vocation à évoluer vers un CDI, quand on considère l’usage déjà abusif du CDD au détriment de ce dernier ? Le CPE-CNE permet en fait d’accélérer et de simplifier la procédure du licenciement habituel.
Enfin et surtout, la période d’essai qui s‘étend à un maximum de six mois pour un CDI (ce n’est pas assez?), est étendue à deux ans avec la mise en place du CPE-CNE. Le but étant d’en faire un contrat de référence étant donnés les avantages qu’il représente pour les employeurs.

Une combine pour réduire les chiffres du chômage
On a trop l’illusion que le CPE permettra de réduire le chômage chez les jeunes*: des études récentes montrent que depuis août, 280000 CNE auraient été créés dans les entreprises de moins de 20 salariés. Les 2/3 des embauches auraient de toute façon eu lieu sous forme de CDD ou CDI, mais la création de 90000 postes n’est pas négligeable. Or, que deviendront-ils une fois la période de deux ans arrivée à terme? Ce surplus de CNE par rapport aux embauches habituelles n’est en rien gage d’emploi durable et s’explique en partie par ses «avantages» sur le CDD: renouvelable à volonté par l’employeur, sans prise en compte de l’ancienneté de l’employé il entretient de façon perverse chez celui-ci l’espoir qu‘il évoluera en CDI, et sucite ainsi une demande plus forte a priori.
A quoi sert de se décarcasser ainsi à faire baisser légèrement courbe du chômage si la précarité, de son côté, augmente ? D‘autre solutions existent pourtant comme, par exemple, une baisse mécanique liée aux départs en retraite de la génération du baby-boom. Mais la politique à l‘égard des postes de la fonction publique ne semble pas aller dans ce sens.

Conséquences du CPE-CNE sur les conditions de travail
Une période d’essai de deux ans, ça veut dire deux ans sans être sûr qu’on aura encore un travail le lendemain. Cette instabilité a des conséquences directes sur la vie des salariés, au travail comme à l’extérieur.
Quel propriétaire acceptera de louer un appartement sans garantie de salaire stable ? Quelle banque voudra nous accorder un prêt ? Et même si une banque accepte, comment pourrons-nous être sûrs qu’on pourra effectivement le rembourser ?
Etre salarié, c’est avoir des droits (cf Code du Travail ! ). Par exemple : exiger le respect de ses horaires de travail, refuser les heures sup‘ ou exiger qu’on nous les paye, prendre des congés aux dates qu’on souhaite, garder son travail et son salaire lorsqu’on tombe malade ou qu’on est enceinte, demander une augmentation de salaire, se syndiquer, faire grève,…
En faisant respecter ces droits, on se trouve tôt ou tard confronté aux intérêts de son employeur, qui préférerait des congés quand ça l’arrange, des horaires de travail adaptables et flexibles, des salaires pas trop élevés, qui perd de l’argent en payant des employés malades.
C’est déjà beaucoup plus compliqué lorsqu’on est en CDD, on est d‘ailleurs pas toujous sûr de voir son contrat renouvelé si l’on s’oppose au patron.
Avec le CPE-CNE, et la possibilité de se faire virer presque dès le lendemain sans motif, nos conditions d’existence deviennent insupportables. Quel salarié n’a pas déjà entendu ce refrain: «si t’es pas d’accord, c’est la porte ! Tu devrais déjà être content d’être là, parce qu’il y en a plein, dehors, qui rêveraient d’être à ta place ! ». Le CPE-CNE, c’est la législation de ce chantage, c’est un véritable permis de licencier: deux ans sans pouvoir dire «NON» à son patron !

*voir notamment sur le chômage des jeunes:
http://julien.bordier.free.fr/CPE/m-gregoire1.htm